他们就会开始觉得自己只被视为超级成功

圣战745

争论的双方都有道理。明智的主管不会在不考虑员工绩效的情况下传达认可。例如，您为什么要奖励不按时上班的员工？有一些 底线 行为需要到位 出现就是其中之一。 相反，如果员工只有在产生 超越 标准的结果时才得到认可，者。 当提到新的团队成员时，一个有用的心理形象是青年体育教练。当孩子学习一项运动时，如果他们不能执行某些更高水平的技能，好的教练不会斥责或惩罚他们。相反，教练鼓励和支持在接近他们所寻求的行为上 努力 。他们试图塑造运动员的表现，使其越来越接近预期的目标。如果只关注新团队成员做得不好的地方，玩家可能会气馁并放弃。

我认为对于正在成长为自己 马耳他手机号码列表 职位（或者甚至正在学习工作的真正意义）的员工也是如此。监管者应该关注并鼓励那些朝着正确方向前进的行动。然后在适当的时候，对仍然落后的关键技能给予温和的纠正指导。 需要考虑的一个关键问题：大多数对绩效的认可通常只涉及工作组中前 的人，同样的顶尖成就者会被反复认可。这就排除了 的中层员工，他们表现出色、努力工作并做得不错 即使他们是你的明星。这个坚实的中间群体什么也听不到，因此，它是你离开的高风险群体。研究表明，自愿离职的员工中有 认为缺乏欣赏是他们离职的主要原因之 请记住，可以表达对与生产力没有直接关系的特征的欣赏。




与脾气暴躁的人相比，我个人更喜欢与开朗的人一起工作，或者与消极的反应者和抱怨者形成鲜明对比的是，他们不会抱怨太多。我可以对同事的这些积极品质表示赞赏，即使他们不是团队中的最高生产者。 所以，不要等到某人成为顶尖人才后才向他们表示赞赏。如果你这样做，他们可能会在你有机会之前就消失了。 目前在 工作，该组织致力于营造健康的工作文化。 本文最初发表于 年 月 日。 照片由 拍摄诚信领先 洛雷塔 库珀 年 月 日 诚信：自我评估的四大支柱 诚信是难以定义的话题之一，但正如波特 斯图尔特大法官所说，我们大多数人 一见就知道 。