也就是说这些都是形成人力

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资本的成本，而人力资本本身就是其形成和发展（积累）过程的结果。从狭义上讲，人力资本投资被理解为教育和培训支出，因为它们是一种专门用于形成人员知识、技能和能力的活动。 一些研究者将人力资本的概念分为这样几个独立的组成部分，即所谓的教育资本、科学资本。健康和健康生活方式的资本，生产（功能）活动准备的资本，文化资本，拥有重要经济信息的资本。基于此，人力资本投资的三个重点领域：人力资本健康发展的投资；对人力资本形成的投资；投资于人力资本发展的动力。 教育投资对于人力资本的形成至关重要。反过来，它们又分为教育投资以获得基础知识（学校和职业教育）和直接在生产中对员工专业发展的投资（培训课程等）。基础知识库的形成可以持续 12 到 20 年，第二类投资可以贯穿员工职业活动的整个时期。 关于对人力资本健康的投资，它们也非常重要，因为它们可以减少因健康原因缺勤的人数，并对员工生产力产生积极影响。 对人力资本激励发展的投资使企业能够显着提高劳动生产率及其质量，并以相对较低的成本减少有缺陷的产品或低质量服务的数量。此外，全球化的特征之一是生产过程的转变，即工作的创造性部分相对于其机械份额的增加。在执行机械工作时使用有效的激励系统可以将其生产率提高 20-50%。在创造性活动中使用激励系统可以将劳动生产率提高一个数量级，因为对创造力的渴望是进步的引擎。

总结人力资本的投资方向，我们可以得出结论，从企业的角度来看，人力资本投资中最具成本效益（用最少的成本获得最大的结果）的方向是对员工激励的投资与对人力资本的投资相结合。直接在企业提高资格水平（培训课程等）。 人力资本投资涉及为投资者个人和第三方获取某些利益。对于员工来说，这是收入的增加、工作带来的更多乐趣、工作条件的改善以及自尊的提升。对于雇主来说，提高生产率、减少工作时间损失和劳动效率，最终有助于 荷兰手机号码列表 提高企业的竞争力。 应当指出，对组织人力资本的投资既可以发展个人人力资本，也可以发展企业人力资本。此外，企业本身必须确定资本的哪些组成部分专门对本企业员工的工作有用。在所有潜在雇主都重视的“一般”人力资本和“特殊”人力资本（包括仅在该特定公司中具有生产价值的技能和知识）之间进行了重要区分。正规教育产生整体人力资本，而在职培训通常产生两种类型的人力资本。为了理解雇员和雇主对人力资本的投资，必须注意所涉及的各种动机。在所有情况下，雇主都不想为员工提供通用技能，因为他们可以在其他公司使用这些技能。相反，如果没有实质性的工作保障或补偿，员工不太可能投资于特定公司的人力资本。 企业必须自主投资特殊的人力资本，不断重现双边垄断的局面（一个员工因为培训只对应一个特定的岗位而留住，企业因为没有这种特定的资源而留住这个员工）劳动力市场）。



在这样的再生产过程中，存在着狭隘的专业化、技能、知识的转移、进修、晋升。重现的因素不仅可以增加人力资本，还可以确保特定企业团队中的员工安全。 企业通过投资形成人力资本是一个遵循反馈和动态原则的过程。由于企业的额外投资，每个员工的人力资本增加导致整个企业人力资本的增加和企业活动的额外收入。因此，人力资本的意义在于它是现代组织成功发展的基础，结合了关键资源的作用和确保最有效地利用组织其他资源的连接要素。人力资本水平是否符合组织的战略目标，从长远来看会显着影响其竞争力和成功发展。改变人力资本的质量是通过对其持续改进和发展的投资来实现的，这是专注于争夺行业领导地位的组织的关键活动之一。 对人力资本质量日益增长的要求对经济关系中的所有参与者提出了新的挑战。主要问题是需要掌握快速增长的信息和技能、组织专家的持续培训，以及公司内部员工的文化互动和社会融合问题，以及员工激励问题。现代员工必须具有显着的创造潜力，管理级别的信息基础，处理大量信息的能力，能够胜任广泛的相关活动领域，能够预见主要方向的发展他的职业发展，变得越来越艰难。在这方面，开发和实施管理组织人力资本的有效方法的相关性正在增加。