如何分三步设计销售奖励计划

帕博西

接下来设定薪酬结构即工资和激励的配额比薪酬组合因组织中的工作类型而异，并受多种因素驱动，包括销售流程的特征、销售类型和客户角色。例如，与专注于大客户当前客户管理的角色相比，专注于中型客户的新客户获取的角色可能会获得更高的激励薪酬占 的百分比可能是 的基本工资和 的目标激励可能是 的基本工资和 的目标激励最后确保您的计划包括为表现最好的员工提供的上升潜力 高于 的激励薪酬不要少付高绩效员工的薪。

这些人的动机通常是收入如果他们的报酬没有明显高于平均水平他们很可能会另谋高就将薪酬与绩效挂钩一旦奠定了基础，就可以将这些元素与实际行动联系起来了。绩效指标定义了对每个角色最重要的重点领域。每项指标都应代表该角色 德国电话号码表 可以控制的销售策略中最重要的部分，例如销售人员的收入与客户经理的客户保留率许多组织面临的挑战是确定哪些措施应该包含在销售薪酬计划中哪些应该成为绩效管理计划的一部分哪些应该只是该工作的核心。



对于每项措施组织必须定义计划跟踪该措施的级别例如组织可以为个人或区域级别的销售代表定义收入度量。每项措施也将在特定时间范围内进行衡量和支付，例如每月或每季度。围绕测量级别和时间安排的决策可以对代表行为产生直接影响。测量频率太低，代表可能无法控制他们的付款。测量过于频繁，周期可能与较长的销售流程不同步。 力学在绩效和薪酬之间建立联系可分为三种类型基于费率的技工也称为佣金通常支付一定比例的收入或毛利或每单位销售额支付一定的美元金。